見直しが求められる人事評価の仕組み

経団連は2020年春闘での経営労働政策特別委員会の報告において、基本給を底上げするベースアップ（ベア）の選択肢は必要だとしつつも、勤続年数に応じた一律昇給ではなく、成果や職務を重視し若手や中堅へ報酬配分をしていくことが今後求められていると発表しています。

一方、コロナ禍によりテレワーク勤務されている方が増えていますが、テレワークは部下の仕事ぶりが直接把握しにくく、従来の人事評価制度の仕組みでは適正な評価がしづらいということから、テレワークの実態にあわせて自社の人事制度を見直したいという声もききます。

また2020年4月からスタートした同一労働同一賃金。正社員、非正規社員の間に待遇格差を設ける場合は、不合理でない理由が求められます。今後、同一労働同一賃金への対応として、正規、非正規社員の役割に応じた評価基準や項目を設定し、難易度や責任の程度の違いを評価制度の中で明確にしていくことも有用な手段として考えられます。

人事評価制度を通じた人材育成

人事評価制度というと、「査定」のイメージがありますが、評価制度は継続的に社員を育成させる仕組みであり、人材育成を通して会社の業績を上げていくことが本来の目的です。

評価制度は単に評価結果を伝えて終わりではなく、部下の現状を明確にし、課題を抽出　
→　その課題について育成面談し、上司と一緒に目標設定　
→　次の評価までの間、上司は進捗管理し、確認、改善を繰り返していく
→　その結果、部下は目標達成と共に職務遂行能力がアップ。

他方、上司も部下の働きぶりを把握しながらアドバイスをするためマネジメント力を磨くことができます。

日本クレアス社会保険労務士法人の『人事制度 支援サービス』

企業のビジョンや求めるべき人材像を基に役割と評価項目を設定し、昇級や報酬に反映させることで人材育成・人材定着に結び付けます。

＜人事評価制度構築の流れ＞

①ビジョンの確認
・経営ビジョン・事業戦略・経営課題の確認
・求めるべき人物像の確認職種

②職位・等級・職務基準の決定
・組織図・現行制度の確認（課題の抽出）
・職種・職位・等級・職務基準の決定

③評価方法の決定
・職種・職位・等級に応じた成果評価・行動評価数の決定
・目標管理制度の導入の検討

④評価項目の決定
・職種・職位・等級に応じた成果評価項目と尺度の決定
・行動評価項目の設定

⑤賃金レンジ・賃金テーブルの決定
・現状の等級別賃金水準の確認・同業水準との比較
・等級に応じた基本給額の決定（上限・下限・ピッチ）
・賃金シミュレーション（必要に応じて賞与・退職金制度の検討）

⑥ルール・スケジュールの決定
・一次評価者・二次評価者等、評価ラインの決定
・評価業務のフロー・ルールの決定
・評価期間全体のスケジュール決定

＜人事評価制度の運用開始後の支援＞

人事評価制度の効果を引出し、運用が定着するための支援を行います。

①評価者研修
・部下の目標のチェックのポイント
・中間フィードバックの方法
・評価の仕方
・評価者が陥りやすい不適切な評価を防ぐポイント
・評価フィードバックの方法

②目標作成研修（目標管理制度の場合）
・目標の作り方の基本（仕事内容　→　課題　→　課題解決のポイント　→　目標）
・NGワード
・ワークを交えての目標設定の実践

③評価項目の見直し
・評価結果を分析し、見直し箇所の決定
・成果目標の各項目・尺度の見直し
・行動目標の項目の見直し

人事評価制度の個別無料相談（オンライン）実施中

テレワークの浸透は、上司と部下のコミュニケーションの方法や頻度を大きく変えたため、これまでどおりの仕組みでは適切な評価が出来なくなってきており、お客様からのご相談も徐々に増えてきています。

日本クレアス社会保険労務士法人では、人事評価制度の個別無料相談（オンライン）を実施しています。人材定着や人事育成を目的とした人事評価制度の構築や見直しについてのヒントを無料相談で得ていただけます。
ぜひお気軽にお問い合わせください。

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